După tipul contractului de muncă – și condițiile de muncă: la ce drepturi se poate aștepta angajatul?

Determinarea tipurilor de contracte de muncă și reglementarea diferențiată a acestora reprezintă o oportunitate de implementare a unor forme flexibile de organizare a muncii, care în condițiile economiei moderne cresc gradul de ocupare a populației, eficiența economică a companiilor și concurența.

În Codul Muncii sunt stabilite următoarele tipuri de contracte de muncă: pe durată nedeterminată, pe durată determinată, muncă temporară, ucenicie, muncă pe proiecte, partajarea locului de muncă; munca pentru mai multi angajatori; munca sezoniera.

Contract de munca pe durata determinata (articolele 67-69 din Codul muncii)

Șeful departamentului de drept al muncii-inspector șef de muncă Ieva Piličiauskaitė-Dulkė subliniază că Codul Muncii nu interzice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru locurile de muncă permanente, doar că acestea nu pot depăși 20% din numărul total de locuri de muncă. contractele încheiate de angajator.

Durata unui contract de muncă pe durată determinată sau a contractelor succesive de muncă pe durată determinată pentru aceeași funcție a postului este de 2 ani (cu excepția cazurilor în care un salariat este angajat să lucreze temporar la locul de muncă al unui salariat temporar absent), 5 ani pentru prestare. diferite funcții ale postului.

Un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată dacă raportul de muncă continuă efectiv mai mult de o zi lucrătoare de administrare a angajatorului după termenul limită.

Contract de munca temporara (articolele 72-80 din Codul Muncii)

La încheierea unui contract de muncă temporară pe durată determinată, Codul Muncii permite abaterea de la termenele maxime ale unui contract pe perioadă determinată (articolul 68 din Codul Muncii) – durata maximă este de 3 ani.

Contractul de muncă temporară, pe lângă condițiile necesare contractului de muncă, trebuie să convină asupra: 1) forma și procedura de trimitere a salariatului la muncă pentru utilizatorul de muncă temporară și anulare; 2) formele și procedurile consimțământului salariatului de a lucra conform sesizării către utilizatorul de muncă temporară; 3) sumele și procedurile de plată a salariilor pentru muncă pentru utilizatorul de muncă temporară și a salariilor pentru perioadele dintre trimiteri la muncă.

Inspectorul șef de muncă reține că firmele de muncă temporară trebuie să îndeplinească criteriile prevăzute la articolul 72 din Codul Muncii, să depună o cerere la Inspectoratul de Stat al Muncii pentru a fi incluse pe listă și abia atunci pot desfășura activități de muncă temporară.

Contract de ucenicie (articolele 81-84 din Codul muncii)

Un contract de muncă de ucenicie se încheie la angajarea unei persoane care urmărește dobândirea calificărilor sau competențelor necesare profesiei la locul de muncă sub forma organizării formării de ucenicie.

Contractul poate fi bilateral, adică fără încheierea unui contract de formare, sau tripartit, adică încheiat cu un contract de formare reglementat legal pentru formare formală sau informală.

I. Piličiauskaitė-Dulkė constată că contractul de muncă de ucenicie este pe durată determinată și durata maximă a acestuia este de 6 luni, cu excepția cazurilor în care o durată mai lungă de formare este definită în contractul de formare pentru formare formală sau informală.

Numărul de contracte de ucenicie valabile pentru un angajator în același timp nu poate depăși 1/10 din numărul total de contracte de muncă valabile.

Contract de munca proiect (articolele 89-92 din Codul Muncii)

Un contract de muncă pe proiect este un contract de muncă pe durată determinată prin care salariatul se obligă să-și îndeplinească funcția de muncă pentru a obține un anumit rezultat al proiectului lucrând în propriul regim de timp de muncă la locul de muncă sau în afara locului de muncă, iar angajatorul se obligă să plătească salariul convenit pentru asta.

Astfel, la încheierea unui contract de lucrări de proiect, părțile trebuie să definească rezultatul concret al proiectului, să stabilească finalul acestuia sau condițiile de determinare a acestuia.

Prevederile Codului Muncii, care reglementează durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată (articolul 68 din Codul muncii) și consecințele încetării unui contract de muncă pe durată determinată (părțile 2-5 ale articolului 69 din Codul Muncii). Codul Muncii), nu se aplică contractelor de lucrări de proiect.

Șeful compartimentului dreptul muncii atrage atenția asupra faptului că, pe lângă salariul fix, în contractul de muncă pe proiect se poate prevedea plata temporară a muncii sau plata lucrării pentru rezultatul finalizat, sau se poate folosi o metodă mixtă.

Contract de partajare a locului de muncă (articolele 93-95 din Codul muncii)

Doi angajați pot conveni cu angajatorul să împartă un loc de muncă, fără a depăși rata maximă a timpului de lucru stabilit pentru un angajat.

Timpul de lucru al salariaților se stabilește și se modifică prin acordul salariaților înșiși, iar angajatorul trebuie să fie informat despre repartizarea timpului de muncă între salariați sau modificarea regimului timpului de muncă numai la cererea acestuia sau, dacă se convine astfel, în contracte de munca.

Cu toate acestea, I. Piličiauskaitė-Dulkė constată că acordurile salariaților și punerea lor în aplicare nu pot afecta în niciun fel obligația salariaților de a lucra pentru angajator conform regimului de timp de lucru convenit.

Contract de munca pentru mai multi angajatori (articolele 96-99 din Codul muncii)

În contractul de muncă încheiat cu salariatul, în locul unui singur angajator, se pot specifica doi sau mai mulți angajatori care să îndeplinească aceeași funcție de muncă.

În cazul în care timpul de lucru al salariatului nu este alocat fiecărui angajator separat, adică salariatul îndeplinește sarcinile mai multor angajatori în același timp, se determină partea din cota timpului de lucru plătită de fiecare angajator.

În cazul în care se convine că timpul de lucru al salariatului este împărțit, rata timpului de muncă al salariatului pentru fiecare angajator este indicată fie în contractul de muncă, fie în programul de muncă notificat acestuia cu cel mult 5 zile lucrătoare înainte.

În contractul de muncă pentru mai mulți angajatori este obligatorie indicarea primului angajator, care va îndeplini toate funcțiile angajatorului legate de întocmirea programului de muncă, impozitarea veniturilor salariatului, plata asigurărilor sociale și a altor contribuții pentru acest salariat, și oferind informații despre el.

Ceilalți angajatori trebuie să compenseze primul angajator pentru costurile conform acordului pe care l-au încheiat, ținând cont de timpul de lucru pe care acest angajat a lucrat pentru ei.

În conflictele de muncă cu un salariat, toți angajatorii sunt reprezentați de primul angajator.

Contract de muncă sezonier (articolul 100 din Codul muncii)

Un contract de muncă sezonieră poate fi încheiat pentru prestarea de muncă sezonieră pe un sezon, care nu este mai mare de 8 luni într-o perioadă consecutivă de 12 luni, sau pe mai multe sezoane sau pe perioadă nedeterminată.

Șeful Direcției Dreptul Muncii subliniază că lista locurilor de muncă sezoniere, încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă sezonier, precum și specificul timpului de muncă și de odihnă și plata muncii sunt stabilite de Guvernul Republicii Moldova. Lituania.